De ce OUG nr. 32/2026 nu închide „Agenția România” de forță de muncă pentru spațiul Schengen

Statul introduce garanții, autorizații și sancțiuni pentru angajatori, dar nu oprește lucrătorii străini să folosească România drept poartă de intrare în Europa

OUG nr. 32/2026 pornește de la constatarea corectă a unei probleme grave: sistemul românesc de recrutare a lucrătorilor străini nu funcționează așa cum ar trebui.

Chiar Guvernul recunoaște, în preambulul ordonanței, că mai mult de jumătate dintre cetățenii străini care au primit vize de lungă ședere pentru angajare în România nu și-au reglementat ulterior dreptul de ședere în țara noastră. Actul normativ vorbește explicit despre riscul folosirii contractelor și ofertelor de muncă pentru facilitarea „migrației ilegale secundare”.

Este, probabil, cea mai clară confirmare oficială a fenomenului despre care angajatorii vorbesc de ani întregi: România riscă să devină o uriașă agenție de recrutare pentru piețele de muncă mai bogate din spațiul Schengen.

Companiile românești identifică deficitul de personal, găsesc candidații, achită recrutarea, pregătesc documentele, obțin avizele, plătesc transportul și asigură cazarea. Statul român emite viza și permite intrarea în Europa. După o perioadă mai scurtă sau mai lungă, o parte dintre lucrători părăsesc angajatorul și pleacă spre Italia, Spania, Germania, Franța sau alte destinații.

România suportă procedura. Angajatorul suportă costurile. Alte economii beneficiază de forța de muncă.

OUG nr. 32/2026 introduce mai mult control asupra recrutării, însă nu închide acest mecanism. În forma sa actuală, ordonanța riscă doar să facă recrutarea legală mai costisitoare și mai dificilă pentru angajatorii corecți.

Ordonanța controlează intrarea, nu și ceea ce se întâmplă după intrare

Noua reglementare introduce un sistem mai strict de autorizare a agențiilor și angajatorilor, contracte standardizate, obligații de informare, raportare și monitorizare, precum și garanții financiare.

Intenția declarată este combaterea intermedierii neautorizate, a traficului de persoane, a recrutărilor fictive și a folosirii vizelor de muncă în alte scopuri decât cel declarat. Aceste obiective sunt legitime și necesare.

Dar problema principală nu este doar cine recrutează lucrătorul.

Problema este ce se întâmplă după ce acesta a primit viza, a intrat în România și a dobândit posibilitatea de a circula în spațiul Schengen.

Ordonanța verifică mai atent angajatorul și agenția, dar nu creează un mecanism suficient de eficient prin care lucrătorul să fie responsabilizat pentru respectarea scopului în care a obținut viza și pentru obligațiile asumate prin contract.

Angajatorul român nu poate reține pașaportul salariatului, nu îi poate limita libertatea de circulație și nu îl poate împiedica fizic să părăsească locul de muncă sau România. Și este firesc să nu poată face acest lucru.

Dar atunci nici statul nu poate transfera asupra angajatorului responsabilitatea pentru o conduită pe care acesta nu are dreptul legal să o controleze.

Angajatorul devine garantul comportamentului unui adult

OUG nr. 32/2026 pune în sarcina angajatorilor obligații care depășesc tot mai mult raportul normal dintre o companie și salariații săi.

Angajatorul trebuie să organizeze anumite etape ale deplasării, să furnizeze informații detaliate, să urmărească prezența lucrătorului, să raporteze autorităților absențele și nerespectarea condițiilor legale și, în anumite situații, să contribuie la găsirea unui alt angajator sau la întoarcerea persoanei în țara de origine.

Pentru recrutarea directă este prevăzută și o garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător. Garanția poate fi utilizată pentru acoperirea unor cheltuieli generate de îndepărtarea sau protecția acestuia.

Pentru o companie care are nevoie de 50 de lucrători străini, aceasta poate însemna o expunere de 50.000 de euro, înainte de a lua în calcul costurile efective de recrutare, transport, documentație, cazare, integrare și pregătire profesională.

În plus, istoricul lucrătorilor care nu mai au un drept de ședere sau o viză valabilă poate afecta posibilitatea angajatorului de a continua recrutarea.

Cu alte cuvinte, compania poate fi penalizată nu numai pentru propriile greșeli, ci și pentru deciziile ulterioare ale persoanelor pe care le-a angajat.

Aceasta este marea nedreptate a ordonanței.

Un angajator poate fi obligat să respecte contractul, salariul promis, timpul de lucru, condițiile de cazare și legislația muncii. Dar nu poate garanta că un adult va rămâne în România și își va respecta contractul.

Experiența concretă a angajatorilor arată dimensiunea problemei

Numai în ultimele două luni, noi, la Teleferic Grand Hotel, am pierdut zece angajați străini care au ales să plece în Regatul Unit, Italia sau Spania. Unii dintre aceștia nu au rămas nici măcar șase luni de la intrarea în România.

Pentru fiecare dintre ei au existat costuri de recrutare, documentație, transport, cazare, integrare și pregătire.

Posturile au devenit din nou vacante. Echipele existente au fost suprasolicitate. Serviciile oferite oaspeților au fost puse sub presiune, iar compania a trebuit să reia de la zero un proces de recrutare care durează luni de zile.

Angajatorul pierde bani și timp. Colegii rămași muncesc mai mult. Oaspetele poate primi servicii mai slabe. Statul pierde taxe și contribuții.

Singurul care nu pare să suporte o consecință imediată este lucrătorul care abandonează obligațiile asumate și pleacă.

OUG nr. 32/2026 nu corectează suficient acest dezechilibru.

România face selecția, iar alte state primesc rezultatul

Pentru a aduce legal un lucrător din Asia sau dintr-un alt stat terț, compania românească parcurge un proces lung și costisitor.

Verifică persoana, participă la interviuri, pregătește dosarul, obține avizul de angajare, așteaptă programarea la ambasadă, achită transportul și organizează sosirea în România.

Practic, angajatorul român realizează selecția și finanțează accesul lucrătorului în Europa.

Dacă persoana pleacă ulterior spre un alt stat european, angajatorul de acolo primește un lucrător deja selectat, deja deplasat din țara de origine și deja ajuns în spațiul Schengen.

De aici apare expresia „Agenția România”.

Nu este o acuzație la adresa tuturor lucrătorilor străini. Mulți oameni vin pentru o viață mai bună, iar mulți își fac treaba cu seriozitate și devin membri valoroși ai echipelor noastre.

Problema este sistemul care permite ca buna-credință a angajatorului, deficitul de personal din România și procedura de acordare a vizelor să fie folosite ca etapă intermediară către alte piețe ale muncii.

Mai multă birocrație nu înseamnă automat mai mult control

OUG nr. 32/2026 digitalizează și centralizează o parte a procedurilor, introduce platforma WorkinRomania.gov.ro și condiții mai stricte pentru actorii implicați în recrutare. De asemenea, instituie o listă a ocupațiilor deficitare, care urmează să fie actualizată periodic.

Aceste măsuri pot elimina unele agenții neserioase și unele dosare fictive.

Dar o procedură digitalizată nu oprește un lucrător care, după sosire, își cumpără un bilet și pleacă.

O garanție de 1.000 de euro nu îi schimbă decizia. Ea doar mărește pierderea angajatorului.

O sancțiune aplicată companiei nu îl aduce pe angajat înapoi și nu acoperă postul rămas vacant.

O obligație de raportare nu împiedică plecarea. În momentul în care angajatorul constată absența și informează autoritățile, persoana poate fi deja într-un alt stat.

Statul obține o raportare mai rapidă, dar angajatorul rămâne fără salariat și cu întreaga pagubă.

Ce lipsește din OUG nr. 32/2026

Pentru a închide cu adevărat „Agenția România”, legislația trebuie să creeze responsabilități echilibrate pentru toate părțile: agenție, angajator, lucrător și instituțiile statului.

În primul rând, trebuie făcută o diferență clară între angajatorul care nu și-a respectat obligațiile și angajatorul de bună-credință al cărui salariat a abandonat unilateral contractul.

Dacă societatea poate demonstra că a asigurat salariul, condițiile de muncă, cazarea și toate drepturile promise, plecarea nejustificată a lucrătorului nu ar trebui să afecteze procentul de conformare al companiei și nici dreptul acesteia de a continua recrutarea.

În al doilea rând, este necesar un mecanism european rapid de semnalare a persoanelor care părăsesc angajatorul pentru care au obținut dreptul de muncă și sunt identificate lucrând ilegal într-un alt stat.

Permisul românesc de ședere și avizul de angajare sunt acordate pentru muncă în România. Ele nu ar trebui să devină, în practică, instrumente pentru accesul necontrolat la munca din alte state.

În al treilea rând, lucrătorul care abandonează fără justificare contractul imediat după sosire trebuie să suporte consecințe administrative reale. Acestea pot include restricții temporare privind obținerea unui nou aviz de muncă în România, obligativitatea clarificării situației înaintea schimbării angajatorului și recuperarea unor costuri în cazurile de fraudă dovedită.

Aceste măsuri trebuie aplicate cu respectarea drepturilor omului și fără a transforma raportul de muncă într-o formă de constrângere. Un angajat trebuie să poată pleca de la un angajator abuziv sau să își schimbe legal locul de muncă.

Dar libertatea de a demisiona nu trebuie confundată cu dreptul de a folosi un contract fictiv sau abandonat rapid pentru a obține acces în Europa.

În al patrulea rând, statul trebuie să respecte el însuși termenele procedurale.

Nu este rezonabil să îi ceri angajatorului garanții, raportări în câteva zile și conformare perfectă, în timp ce obținerea avizelor, programările consulare și procedurile administrative pot dura luni întregi.

Răspunderea trebuie să fie reciprocă. Dacă angajatorul are termene și sancțiuni, și instituțiile statului trebuie să aibă termene obligatorii și consecințe pentru întârzierile nejustificate.

În al cincilea rând, România are nevoie de cooperare reală cu statele de origine și cu celelalte state Schengen, nu doar de noi obligații pentru companiile românești.

Migrația secundară este un fenomen transfrontalier. Nu poate fi rezolvată exclusiv prin sancționarea hotelului, restaurantului, fabricii sau constructorului din România care a recrutat legal.

Cine plătește de fapt pentru eșecul sistemului?

Prin OUG nr. 32/2026, statul încearcă să reducă propriul risc transferând o parte tot mai mare din acesta către sectorul privat.

Dacă lucrătorul nu respectă contractul, angajatorul pierde investiția.

Dacă persoana dispare, angajatorul trebuie să raporteze.

Dacă apar costuri de îndepărtare, garanția angajatorului poate fi utilizată.

Dacă procentul lucrătorilor cu probleme depășește limita legală, tot angajatorul riscă să își piardă dreptul de a mai recruta.

Cine răspunde pentru verificarea intenției reale a candidatului?

Cine răspunde dacă lucrătorul este identificat într-un alt stat european?

Cine recuperează prejudiciul companiei care a plătit întreaga procedură?

În forma actuală a mecanismului, răspunsul pare să fie: nimeni.

Angajatorul român rămâne ultima verigă ușor de identificat, controlat și sancționat.

O ordonanță necesară, dar orientată în direcția greșită

OUG nr. 32/2026 este necesară în ceea ce privește combaterea agențiilor fantomă, a comisioanelor ilegale, a traficului de persoane și a contractelor fictive.

Dar ordonanța pornește de la premisa că un control mai dur asupra recrutorului și angajatorului va rezolva întregul fenomen.

Nu îl va rezolva.

Atât timp cât există diferențe uriașe de venit între România și vestul Europei, tentația plecării va exista. Statul trebuie să accepte această realitate și să construiască reguli care să protejeze angajatorul corect, să sancționeze frauda și să permită schimbarea legală a locului de muncă  chiar si in vestul Europei fără transformarea României într-o simplă rampă de acces.

Altfel, vom continua să recrutăm pentru alții.

Companiile românești vor plăti agențiile, avizele, transportul, cazarea și integrarea. Statul român va emite documentele. Iar piețele mai bogate vor primi oameni deja aduși în Europa.

Concluzie

OUG nr. 32/2026 nu închide „Agenția România” de forță de muncă pentru spațiul Schengen.

Ea autorizează mai strict agențiile, pune condiții mai dure angajatorilor și creează noi garanții, obligații și sancțiuni. Dar nu împiedică fenomenul esențial: folosirea României ca etapă de intrare și tranzit către alte piețe europene.

Mai grav, ordonanța riscă să îi sancționeze tocmai pe cei care țin în viață sistemul legal: angajatorii care au deficit de personal, recrutează transparent, achită taxele și oferă condițiile promise.

Nu putem cere unei companii să fie simultan angajator, finanțator, agenție de integrare, structură de supraveghere și garant al deciziilor personale ale fiecărui salariat.

România nu va închide această agenție imaginară prin mai multă presiune asupra companiilor corecte.

O va închide numai atunci când responsabilitatea va fi împărțită echitabil, instituțiile vor acționa rapid, frauda va avea consecințe pentru cel care o comite, iar angajatorul de bună-credință nu va mai fi sancționat pentru lucruri pe care nu le poate controla.

Dragoș Frățilă
General Manager, Teleferic Grand Hotel

14.07.2026